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上限時間、転職したらどうなる?

 時間外労働の上限時間の規定が、2019年4月から施行されました(中小企業については、2020年4月から適用)。「時間外労働を、1カ月100時間未満、2カ月~6カ月間で月平均80時間以内にしなければならない」など、いくつかの労働時間の上限に間する事項が規定されています。
 それでは、例えば、労働者の方が中途入社してきた場合などには、時間外労働の上限時間の規定はどのように適用すればよいのでしょうか?前の会社での時間外労働について考慮する必要があるのでしょうか?そういった転勤や転職をしてきた労働者などについて、どのように対応すればよいかについてまとめました。


上限時間の規定の確認

 まずは、時間外労働の上限時間の規定を確認しておきましょう。次の表が、上限時間規制の概要について、まとめたものになります。

原則の限度時間 月 45時間
年 360時間
上限時間 ◆年間で720時間まで
◆休日労働を含み、2カ月、3カ月、4カ月、5カ月及び6カ月のそれぞれの期間の月平均で80時間以内
◆休日労働を含み、単月で100時間未満
◆月45時間の時間外労働を上回る回数は、年6回まで

※施行時期: 大企業 2019年4月  中小企業 2020年4月

 より詳細な情報等については、次のTopics等をご参照ください。

【時間外労働の上限時間】
【36協定の新様式について】
【働き方改革法 書類の保存義務】
【これでスッキリ!働き方改革 動画】

転職等をした場合の取扱い

 労働者の方が転職や転勤等をした場合の取扱いは、厚生労働省発出のQ&Aに、次のように記載されています。

【厚生労働省発出のQ&A 抜粋】

 同一企業内のA事業場からB事業場へ転勤した労働者について、①36協定により延長できる時間の限度時間(原則として月45時間・年360時間)、②36協定に特別条項を設ける場合の1年についての延長時間の上限(720時間)、③時間外労働と休日労働の合計で、単月100時間未満、複数月平均80時間以内の要件は、両事業場における当該労働者の時間外労働時間数を通算して適用しますか。

 ①36協定により延長できる時間の限度時間、②36協定に特別条項を設ける場合の1年についての延長時間の上限は、事業場における36協定の内容を規制するものであり、特定の労働者が転勤した場合は通算されません。
 これに対して、③時間外労働と休日労働の合計で、単月100時間未満、複数月平均80時間以内の要件は、労働者個人の実労働時間を規制するものであり、特定の労働者が転勤した場合は通算して適用されます。

 厚生労働省発出のQ&Aには、上記のものが掲載されています。これらの取扱いは、転職や出向の場合でも同様になります。上記のQ&A内の①と②の規定は「通算されない」とされているので、特段の問題にはなりません。なお、「月45時間の時間外労働を上回る回数は、年6回まで」という規定についても、同様に事業場に関係する規定なので、特段の問題にはなりません。
 一方、「通算して適用される」としている、③の規定(単月100時間未満、複数月平均80時間以内)には注意する必要があり、この③の規定に関係する6カ月間の時間外労働と休日労働の時間数を会社側で把握する必要があることになります。


労働時間の把握の仕方について

 同一事業場内での転勤であれば、社内に労働時間の情報やデータが存在しているはずなので、そう難しくなく、転勤した労働者の労働時間を把握することができると思います。
 転職してきた場合等については、「労働者の自己申告により把握する」というのがQ&Aに示されていて、実際のことをイメージしてみても、たしかに現実的な解になるのではないかと思います。


副業・兼業の場合について

 副業や兼業についても、上記と同様に取り扱う必要があります。副業先等の時間外労働等の時間数を含めて、単月100時間未満、複数月平均80時間以内の上限規制の規定が適用されることになります。



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