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【同一労働同一賃金】Vol.2 賞与等の取扱い

 『同一労働同一賃金ガイドライン』の中から、「賞与」、「役職手当」、「特殊作業手当」、「特殊勤務手当」、「精皆勤手当」に関する内容を抜き出してまとめました(パートタイマーと有期雇用の方々に関する内容になっています。派遣労働者の方々については、最後に記載しています)。
 なお、同一労働同一賃金の基本的な考え方などの概要については、どうぞ下記のページをご覧ください。

【同一労働同一賃金ガイドライン】
【同一労働同一賃金の説明義務】
【同一労働同一賃金を動画で解説!】

【注意!】

 総合職、限定正社員などの「異なる正社員」(無期雇用フルタイム労働者)間の待遇差は、同一労働同一賃金の規定の対象にはなっていません。


賞与

原則となる考え方

 賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければなりません。また、貢献に一定の相違がある場合は、その相違に応じた賞与を支給しなければなりません。

【注意!】

 原則となる考え方等に反した場合、待遇の相違が不合理と認められる等の可能性があります。

【問題とならない例】

例1

 賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるYに対し、Xと同一の賞与を支給している。


例2

 A社においては、通常の労働者であるXは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っており、当該目標値を達成していない場合、待遇上の不利益を課されている。その一方で、通常の労働者であるYや、有期雇用労働者であるZは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っておらず、当該目標値を達成していない場合にも、待遇上の不利益を課されていない。A社は、Xに対しては、賞与を支給しているが、YやZに対しては、待遇上の不利益を課していないこととの見合いの範囲内で、賞与を支給していない。

【問題となる例】

例1

 賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるYに対し、Xと同一の賞与を支給していない。


例2

 賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているA社においては、通常の労働者には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているが、短時間・有期雇用労働者には支給していない。


役職手当であって、役職の内容に対して支給するもの

原則となる考え方

 役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについて、通常の労働者と同一の内容の役職に就く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の役職手当を支給しなければなりません。また、役職の内容に一定の相違がある場合は、その相違に応じた役職手当を支給しなければなりません。

【問題とならない例】

例1

 役職手当について、役職の内容に対して支給しているA社において、通常の労働者であるXの役職と同一の役職名(例えば、店長)であって同一の内容(例えば、営業時間中の店舗の適切な運営)の役職に就く有期雇用労働者であるYに対し、同一の役職手当を支給している。


例2

 役職手当について、役職の内容に対して支給しているA社において、通常の労働者であるXの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く短時間労働者であるYに、所定労働時間に比例した役職手当(例えば、所定労働時間が通常の労働者の半分の短時間労働者にあっては、通常の労働者の半分の役職手当)を支給している。

【問題となる例】

 役職手当について、役職の内容に対して支給しているA社において、通常の労働者であるXの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く有期雇用労働者であるYに、Xに比べ役職手当を低く支給している。


業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当

 通常の労働者と同一の危険度又は作業環境の業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊作業手当を支給しなければなりません。


交替制勤務等の勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当

原則となる考え方

 通常の労働者と同一の勤務形態で業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊勤務手当を支給しなければなりません。

【問題とならない例】

例1

 A社においては、通常の労働者か短時間・有期雇用労働者かの別を問わず、就業する時間帯又は曜日を特定して就業する労働者には労働者の採用が難しい早朝若しくは深夜又は土日祝日に就業する場合に時給に上乗せして特殊勤務手当を支給するが、それ以外の労働者には時給に上乗せして特殊勤務手当を支給していない。


例2

 A社においては、通常の労働者であるXについては、入社に当たり、交替制勤務に従事することは必ずしも確定しておらず、業務の繁閑等生産の都合に応じて通常勤務又は交替制勤務のいずれにも従事する可能性があり、交替制勤務に従事した場合に限り特殊勤務手当が支給されている。短時間労働者であるYについては、採用に当たり、交替制勤務に従事することを明確にし、かつ、基本給に、通常の労働者に支給される特殊勤務手当と同一の交替制勤務の負荷分を盛り込み、通常勤務のみに従事する短時間労働者に比べ基本給を高く支給している。A社はXには特殊勤務手当を支給しているが、Yには支給していない。


精皆勤手当

原則となる考え方

 通常の労働者と業務の内容が同一の短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の精皆勤手当を支給しなければなりません。

【問題とならない例】

 A社においては、考課上、欠勤についてマイナス査定を行い、かつ、そのことを待遇に反映する通常の労働者であるXには、一定の日数以上出勤した場合に精皆勤手当を支給しているが、考課上、欠勤についてマイナス査定を行っていない有期雇用労働者であるYには、マイナス査定を行っていないこととの見合いの範囲内で、精皆勤手当を支給していない。


派遣労働者について

 派遣労働者についても、上記と同様に考えます。ただし、派遣労働者の場合には、比較対象になるのが派遣先の会社の正社員等である、という違いがあります(特例的に、派遣会社で労使協定を結んだ場合は、その労使協定により労働条件を規定していいことになっています)。


同一労働同一賃金の施行時期

 同一労働同一賃金の規定は、2020年4月(中小企業の短時間・有期雇用労働者に係る規定は、2021年4月)に施行されます。検討や準備に時間が掛かることが想定されますので、早期に規定の見直し等に取り掛かることをお勧めします。




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